Johtajuutta on pyritty määrittelemään muun muassa luonteenpiirteiden perusteella. Ralph Stogdillin (1948) teorian mukaan johtajat eroavat muista älykkyyden, valppauden, itseluottamuksen, näkemyksellisyyden, aloitekyvyn, sinnikkyyden ja sosiaalisuuden perusteella. Piirteet eivät kuitenkaan yksin riitä ratkaisemaan, tuleeko henkilöstä johtaja vai ei, vaan niiden on oltava tarkoituksenmukaisia suhteessa johdettavaan ryhmään.
Johtajuutta on pyritty määrittämään myös käyttäytymisen perusteella, jolloin ajatuksena on että erilaiset johtamistavat ovat opeteltavissa. Yksi vanhimmista käyttäytymiseen liittyvistä teorioista on Kurt Lewinin (1939) määritelmä kolmesta erilaisesta johtajuustyylistä:
Henry Mintzbergin (1973) mukaan johtajan esittämiä rooleja on kymmenen, jotka on mahdollista jakaa kolmeen päärooliin:
Päätöksentekoon liittyvät roolit
- yrittäjä
- ristiriitojen käsittelijä
- voimavarojen jakaja
- neuvottelija
Viestintään liittyvät roolit
- havainnoija
- tiedon levittäjä
- puheenjohtaja
Ihmisten välisiin suhteisiin liittyvät roolit
- ihmisten johtaja
- keulakuva
- yhteydenpitäjä
Robert Blake ja Jane Mouton (1978) ovat esittäneet, että johtajuuteen liittyy kaksi ulottuvuutta:
- ihmiskeskeisyys eli johtajan keskittyminen ihmissuhteisiin ja johdettavien tarpeisiin.
- tehtäväkeskeisyys eli johtajan keskittyminen tehtävien suorittamiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen.
Ihmis- ja tehtäväkeskeisyyden perusteella määritellään viisi johtajaroolia:
- Vastuun välttelijä on nimellinen johtaja joka toimii sitoutumatta, jopa välinpitämättömästi. Sitoutuminen ihmis- ja tehtäväkeskeisyyteen vähäistä.
- Huolenpitäjä korostaa yhteishenkeä, mutta huomio ei kiinnity tehtävään ja tavoitteisiin. Ristiriitoja vältellään helposti.
- Keskitien kulkija on taipuvainen kompromisseihin, pyrkii huomioimaan jossain määrin sekä ihmisiä että tehtävää. Kulkee kultaista keskitietä.
- Käskijä ei huomioi ihmisten tarpeita. Tärkeää on tulosten saavuttaminen ja tehokkuus.
- Tiimin vetäjä huomioi hyvin ihmiset ja tehtävän. Edistää ihmisten osallistumista. sitoutumista ja yhteistyötä. Johtamistyyli auttaa saavuttamaan tavoitteet tehokkaasti ja halutulla tavalla.
Johtajuutta on edellä olevan lisäksi pyritty määrittelemään tilannesidonnaisesti. Daniel Goleman (2000) erottaa kuusi tilannesidonnaista johtamistyyliä, joita on suositeltavaa vaihdella tilanteen vaatimusten mukaisesti:
- Pakottava johtamistyyli on hyödyllinen kriisissä ja äkillisissä muutoksissa. Edellyttää johdettavilta tottelemista.
- Arvovaltainen johtamistyyli on tulevaisuusorientoitunut ja edistää ihmisten motivaatiota.
- Yhdistävä johtamistyyli korostaa sopua, yhteistoimintaa ja luottamusta.
- Demokraattinen johtamistyyli kuuntelee johdettavia ja neuvottelee heidän kanssaan.
- Suuntaa näyttävä johtamistyyli, jossa johtaja itse näyttää esimerkkiä.
- Valmentava johtamistyyli auttaa ja rohkaisee johdettavia löytämään vahvuutensa ja kehittämisalueensa.
William Reddin (1967) määrittelee puolestaan johtamisen onnistumiseen vaadittavat perustaidot:
- Tilanneherkkyys tarkoittaa johtajan kykyä tulkita tilanne ja sen vaatimukset.
- Tilanteen johtamistaito tarkoittaa johtajan kykyä muuttaa tilanteeseen vaikuttavia tekijöitä tehokkuuden lisäämiseksi.
- Tyylijousto on johtajan kyky muuttaa omaa johtamiskäyttäytymistään tilanteen edellyttämällä tavalla.